Hallo zusammen,

wie unschwer zu erkennen ist, bin ich neu in diesem Forum; auch im Bereich QM bin ich noch ein Greenhorn.

Erstmalig möchte ich in unserem Unternehmen (Dienstleister) eine Schlungsbewertung durchführen. Kann mir jemand sagen, welche Erfahrung er dabei gesammt hat, im Hinblick auf das Feedback bzw. den Aufbau einer solchen Bewertung an sich.

Ich bin mir nicht sicher, nach welchem Kriterium ich diese Bewertung durchführen möchte. Ich bin ehrlich gesagt von der Bewertung mittels Schulnoten kein großer Freund. Auf der anderen Seite fällt mir aber auch keine Alternative ein, die mich überzeugt.

Diese Schulungsbewertung sollte vor allem auch im Hinblick auf die anschl. Auswertung der Bewertung erstellt werden. Was eignet sich dafür am besten?

Würde mich freuen, wenn mir jemand eine kleine Hilfestellung geben würde. Vielen Dank im Voraus.

22Alex06 schrieb:


Hallo Alexander,
zuerst ein Hallo hier im Forum.

Du greifst, meiner Meinung nach, die Sache ein wenig zu Global an.

Um gezielte Schulungen durchführen zu können, solltest Du zuerst mal anhand der Arbeitsplatzbeschreibungen den Bedarf individuell feststellen.

Es ist ein Unterschied ob Du einen Koch, einen Werkleiter, einen KfZ Mechaniker oder einen Disponenten in der Logistik schulen willst. Hier greifen völlig unterschiedliche Aufgaben.

Mein Tip: zuerst Feststellen, dann Planen, dann Durchführen und aufgrund der Differenzen Bewerten.

Grüßle
Peter

Hallo Alex,

wir binden die Schulungsbewertung in unsere monatlich stattfindende Projektbesprechung mit ein.
Hierzu gibt es ein Besprechungsprotokoll und damit haben wir eine Aufzeichnung über die Bewertung.

Kriterien zur Bewertung sind für uns hierbei:

- Hat es den MA persönlich weitergebracht?
- Hat er das gelernte im Unternehmen einbringen können?
- Ist die Schulung / der Anbieter für weitere MA zu empfehlen?

VG

Joachim

Hallo,

also der Tipp mit den Stellenbeschreibungen ist gut. Allerdings würde das bedeuten, dass ich für jeden Unternehmensbereich bzw. jede Schulung ein separaten Bogen erstelle, der auf die jeweiligen Anforderungen der Bereiche eingeht.

Zudem hatte ich gedacht, die Bewertung in zwei Schritten durchzuführen. Den ersten relativ schnell nach der Durchführungen, um einen Gesamteindruck zu erhalten und den zweiten Teil nach dem Ablauf von ca. 4 - 6 Wochen, um die Anwendbarkeit in der betrieblichen Praxis zu ermitteln.

Nichtsdestotrotz bin ich auf der Suche nach dem ungefähren Aufbau (Stichwort: Schulnoten) und der anschl. Auswertung. Hat jemand selber bereits praktische Erfahrungen mit einem solchen Bogen gemacht, d.h. schon einmal ausgefüllt etc.

Weitere Hilfe willkommen.

Grüße

Hallo,

wir haben folgenden Ablauf:

1. In einem jährliche MA-Gespräch werden die Schulungen besprochen (Planung)
2. Schulungen werden dann in der PA zusammengefast und koordiniert (evtl. Gruppenbildung für interne Schulungen oder externe)
3. Schulungen werden durchgeführt

=>
Gibt es als erstes kurz nach der Schulungen ein
1. Seminarfeedback: Mit allg. Angaben wie Lernatmosphäre, Fachliche Kompetens der Referenten usw. Diese werden bewertet zwischen sehr gut und schlecht (6 felder zwischen sehr gut und schlecht)

dann nach weiteren 6-8 Wochen

2. Umsetzungserfahrung: Wie Fragen, hat sich der Besuch des Seminars positiv auf die Arbeit ausgewirkt ? Haben Sie auf dem Gebiet nach dem Seminar noch weiteres gelernt ? usw. zu beantworten mit Ja / Nein. Zusätzlich gibt es dann noch eine Einschätzung vom Vorgesetzten wie dieser die Umsetzung bewertet.

Um dies dann wieder Rund zu machen kommt im darauffolgendem Jahr diese Schulung wieder in die MA-Bewertung zur Sprache und wird ggf. eine Nachschulung oder anderes veranlasst werden

Ich hoffe ich konnte dir einige Anregungen zu diesem Thema geben.

Gruß
Wolfgang

Hallo Alexander,
herzlich willkommen hier im Forum!

Du merkst schon, hier gibt es schnell einige Hilfe - aber auch mal "etwas Gegenwind"...

Ich denke, mit "schnell mal eben" wirst Du grad in diesem Thema nicht wirklich einen nachhaltigen guten Eindruck machen, sorry.

Der Bereich Personalwesen (neudeutsch: Human Ressources) steht seit einiger Zeit etwas stärker im Fokus, weil in den letzten Jahren in diesem Bereich mitunter ein wenig oberfläch verfahren wurde:
- Weiterbildungen sind oftmals nach dem Giesskannenprinzip verteilt worden oder es sind immer wieder die gleichen Leute hingeschickt worden
- es sind "Bewertungen" durchgeführt worden die eher als Verköstigungskritik, Hotelbeschreibung oder Benotung beim Schönheitswettbewerb (der Tagungsassistentinnen) gepasst hätten
- Weiterbildungen sind nicht automatisch wieder geplant worden, wenn diese im ersten Anlauf wegen dringender Termine abgesagt werden mussten
- etc. etc.

Ich denke der gedankliche Pfad: erste Ausbildung - ausgeübte Tätigkeiten - Arbeitsplatzbeschreibungen - Weiterbildungen - aktualsierte Arbeitsplatzbeschreibungen (der erweiterten Tätigkeit oder ein neuer Verantwortungsbereich etc.) - ... wird Dir hoffentlich helfen.

Ohne wirklichen Nachweis einer erfolgreichen Weiterbildung ist der "Wirksamkeitsnachweis" meines Erachtens nach eine etwas heikle Sache. Prüfung & Zeugnis schön und gut...aber wenn dann im Betrieb der Inhalt nicht angewendet wird, was war dann das eingentliche Ziel der Schulung???

Auch im TS-Audit wird seit einiger Zeit immer stärker nach Wirksamkeitsnachweisen für Schulungsmaßnahmen gefragt... die machen das nicht aus Langeweile, siondern weil es in vielen Unternehmen in diesem Bereich "Optimierungspotential" gibt...

Viele Grüße
Andreas

Also erstmal vielen Dank für die vielen nützlichen Tipps. Mit dem Gegenwind habe ich überhaupt im Gegenteil, aufgrund meines Alters und einer gewissen Unerfahrenheit mit dem komplexen Thema auch sehr offen, was Kritik anbelangt. Dies war auch einer der Hauptgründe, warum ich mich hier überhaupt angemeldet habe.

Ich werde mir eure Tipps auf jeden Fall zu Herzen nehmen und das Ganze mit einer persönlichen Note versehen. Nochmals vielen Dank von meiner Seite aus, auch für die schnelle Hilfe, die mir angeboten wurde.

Grüße

WolfgangA schrieb:


Hallo,

wie ich beschrieben hatte, wollte ich es so ähnlich handhaben. Allerdings ist bei mir noch eine Frage offen:

1. in einem jährliche MA-Gespräch werden die Schulungen besprochen (Planung)

Verstehe ich das richtig, dass letzten Endes die MA entscheiden können/dürfen, welche Schulungen Sie gerne besuchen würden bzw. welche Sie benötigen?

Bei uns besitzen dieses Privileg leider nur die Abteilungsleiter bzw. die GFs

22Alex06 schrieb:


Hallo Alexander,
noch einmal:

Es ist ein Unterschied ob Dein Betrieb:

"Langjährige Betriebszugehörigkeit gilt als Kompetenz genug." handelt

oder:

"Lernen gehört zum betrieblichen Alltag, jeder Mitarbeiter entscheidet selbst."

Das Erste wird von mir (und natürlich anderen) mit 6 bewertet das Zweite mit 1.

Die Sache mit den Bewertungen ist ein ausserordentlich schwieriges Umfeld: Stichwort Mitarbeiter Motivation oder Mitarbeiter Demotivation, das geht mit einem Federstrich. Hier machst Du die innere Kündigung bei dem einen Mitarbeiter unterschriftsreif. Oder holst Dir eine blutige Nase von einem anderen Mitarbeiter. Oder stellst Dich ausserhalb des Rings.

Grüßle
Peter

PS: Hol dir die Turtle Vorlage hier im Download Bereich und entwickle für Deinen Betrieb, nachdem Du einen persönlichen Fortbildungskurs "Wie mach ich Schulungen" besucht hast, Deine persönliche Vorlage.

22Alex06 schrieb:


Hallo Alex,
na Du sagst es doch selbst.

Als erstes passt Du Dein Schulungskonzept an die Unternehmenskultur an oder sorgst dafür dass dieser Mist aufhört.

Grüßle
Peter