Guten Abend Forum,

ich habe mich gerade als neues Mitglied angemeldet.
Meine Frage ist folgende. Welche Konsequenz hat die Nichtbefolgung einer Verfahrensanweisung durch den Arbeitnehmer. Kann dies wie bei der Dienstanweisung zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen, wie Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung ? Und wie verhält es sich mit Prozessbeschreibungen ?

Freundliche Grüße
Catharina

Hallo Catharina,

erst einmal herzlich Willkommen hier.

Also ohne ein Anwalt zu sein würde ich hier erstmal ja sagen. Eine Prozessanweisung oder Verfahrensanweisung sind genauso Anordnungen wie ein Dienstanweisung.

Er sollte diese Anweisungen natürlich kennen und am besten darauf geschult sein. Ein entsprechender Nachweis mit Unterschrift macht hier die ganze Sache leichter.

Gruß, Roland

Auch von mir vorab ein "Herzlich Willkommen"...

Roland hat hier sicherlich Recht, auch die Verfahrensanweisung oder Processbeschreibung ist eine
entsprechende Anforderung an die betreffende Stelle.

Diese muss vom Owner gelesen und verstanden werden!

Das heißt für das Unternehmen folgendes:

1) Die Stellenbeschreibung, Arbeitsplatzbeschreibung, Processbeschreibungen und Verfahrenanwesiungen werden dem
Stelleninhaber zum Lesen vorgelegen.

2) Der Stelleninhaber unterschreibt dafür diese Anweisungen gelesen und verstanden zuhaben.

Sollte der Arbeitnehmer nun das erste Mal gegen die Anweisungen verstoßen, kann man sicherlich nochmals über eine Schulung inklusive Schulungsnachweis nachdenken.

Beim nächsten Verstoß folgt die erste Abmahnung....u.s.w....

Was jedoch dann beim Arbeitsgericht herauskommen würde, kann ich als Nichtrechtler nicht beurteilen.
Aus meiner Erfahrung heraus, ist man vor Gericht sowie auf hohe See in Gottes Hand

Hallo,

wie Roland und Amon schon beschrieben haben kommt es darauf an wirklich an wa für ein WI oder VA missachtet wurde und ist dies vorsätzlich oder versehendlich oder aus "nicht gewußt" geschehen.

1. Bei vorsätzlich keine Frage.......... .

2. Bei versehentlich stellt sich dann noch die Frage ob die VA und WI evtl. nicht alle Risiken betrachtet wurde, evtl. muß dieser dann geändert werden. (Evtl. Turtle o.ä.)

3. Bei nicht gewußt sollte die Einarbeitung kritisch hinterfragt werden.

Viele Grüße

Wolfgang

Catharina schrieb:


Hallo Catharina,
wie Du durch die überwiegend klare Darstellung meiner Kollegen siehst, gibt es eine klare Einstellung zu diesem Thema.

Es kann sich jedoch auch um etwas anderes handeln. Man beobachtet manchmal hauptsächlich bei Vorgesetzten, die ungeliebte Mitarbeiter wegmobben wollen, solche Verhaltensweisen. Hier sollte der Personalrat oder Betriebsrat helfen können oder die Gewerkschaft oder ein Rechtsanwalt, wir hier nicht.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, dass die geschulte Person nicht in der Lage war die Anweisungen zu verstehen. Das könnte daran liegen, dass die Person schlicht nicht in der Lage war die schriftliche Anweisung mangels Fähigkeit zu lesen oder mangels Sprachkenntnis zu verstehen. Hier ist die Schulungsmethode zu überarbeiten und mögliche persönliche Kriterien um zumindest diese zwei Faktoren zu erweitern.

Dann haben wir den Bereich der neueingestellten Mitarbeitern, die zu Beginn ihrer Tätigkeit mit einer Fülle von Arbeitsanweisungen und Verfahrensanweisungen und ihrer Arbeitsplatzbeschreibung und dem Qalitätsmanagementhandbuch und den Namen der neuen Kollegen und den Ort der Kantine und und und, schier Überfordert sind zu Beginn ihrer Tätigkeit alles sofort und jetzt umsetzen zu können. Das kann jedem passieren. Hier greift die Art der Einarbeitung, vielleicht ist dem/der neuen Mitarbeiter/in kein Mentor zu Seite gestellt worden? Dann sollte das geändert werden oder ist das neue Mitglied von der "ich weiß alles ich kann alles" Fraktion? Dann helfen gute Worte und manchmal gerade diese heftigen Hinweise auf die Verfahren oder andere Vorschriften.

Jetzt will ich schließen

Schöner Tag noch
Peter

Hallo

Wenn die Verfahrensanweisungen nicht nachweislich ,
und bewußt vorsätzlich ,-nicht eingehalten wurden,
bzw. bewußt schädigende Absichten dahinter gestanden haben
sind rechtliche Vorgangsweisen auf extrem dünnen Eis und daher nicht zu empfehlen !

MFG E.Pauer

Aus meiner geringen Berufserfahrung kann ich sagen, dass neben Unverständnis der Anweisung der Grund für Nichtbeachtung bzw. Zuwiderhandlung oft die Auffassung des Mitarbeiters "die VA ist totaler Blödsinn" zu Grunde liegt.

Demnach gilt es zu prüfen: ist die VA tatsächlich für diesen Prozess sinnvoll? Stehen dem MA alle notwendigen Mittel zur Verfügung, die VA zu erfüllen?

meines Erachtens hilft es oft mehr, den MA zu befragen: Warum hast Du die VA nicht befolgt, was ist daran deiner Meinung nach falsch und wie denkst Du, könnte man es besser machen. Wenn Du dann immer noch zu dem Ergebnis kommst, dass es vorsätzlich aus niederen gründen zur Nichtbefolgung kam, würde ich das Gespräch mit dem MA suchen, aber ohne ihm zu drohen (mit Kündigung oder Abmahnung), sondern einfach an sein Verständnis apellieren.

Meist ist es doch so, dass die MA das Gefühl haben, eine VA aufgedrückt bekommen, um geärgert zu werden. Man sollte Ihnen die Beweggründe für die VA deutlich machen, ohne Ihnen das Gefühl zu geben: "Ihr macht das so und so, weil ich das sage." Ich bin mit dem Grundsatz: "Wenn ihr der Meinung seid, es ist etwas falsch, sinnlos oder so durch euch nicht zu realisieren, kommt auf uns zu. Dann versuchen wir es gemeinsam so anzupassen, das alle zufrieden sind."

Und seitdem läufts gut.

Just my 2 cents

Hallo,
Wie die meisten Kollegen und insbesonders die Kollegin dargestellt haben, muss man das Ganze analysieren und erst nachher sich Gedanken machen betr. Massnahmen wie Mahnung...Kündigung.... (ich nehme an, es handelt sich nicht um eine US-Firma und die Kündigung erfolgt nicht wie bei G. Clooney)
"Nichtbefolgung"sgründe sind zu ermitteln und erst nachher kann man Verbesserungsmassnahmen einführen (falls nötig) und eine kurze Zeit lang die Situation beurteilen.
Falls die Nichtbefolgung "absichtlich" ist, na ja....

gruss, hb

Natürlich sollte man zunächst das Problem genau analysieren, irgendwann hört der
"Schulungsbedarf" dann auch mal auf.

Sicherlich muss man zunächst nach den Ursachen schauen, das heißt Mitarbeiterbefragung,
Verfahrensanweisung kritsich hinterfragen etc...

In dem Fall, wo bereits mehrere Gespräche geführt wurden, Schulungsmaßnahmen durchgeführt
und dokumentiert wurden...können nur noch andere Maßnahmen etwas bringen...

simples Beispiel:

Versandpersonal ist für den Versand per UPS verantwortlich. Nun gilt hierfür die Vorgabe, so
wenig Pakete wie möglich zu versenden (jedes Paket kostet Geld).

Dafür sollen kleine Päckchen in einem großen Umkarton verschickt werden, der MA denkt
aber nicht daran dieser Vorgabe nachzukommen. Er schickt fleißig 30 MiniPakete raus,
anstatt einen großen Karton zuversenden.

Für eine solch einfache Arbeit bin ich mit meinem Schulungsbedarf sehr schnell am Ende.

Bei komplexeren Verfahren liegen selbsverständlich ganz andere Randbedingungen vor, vorallem
in Bezug auf die Besetzung der Stellen!

E.Pauer schrieb:


Hallo,

Erich hat es kurz und knapp und präzise ausgedrückt.

Sicherlich sollte im Vorfeld eine Analyse des Vorfalls stattfinden und der Dialog mit dem Betroffenen gesucht werden. Rechtlich ist die Folge der missachtung von Verfahrensanweisungen mit einer Abmahnung zu handhaben. Dies ist so auch idR in Arbeitsverträgen festgehalten bzw. das VAs zu befolgen sind und jede Missachtung des Arbeitsvertrags kann eine Abmahnung zur Folge haben.

Wichtig ist hier die Dokumentation und die Nachweispflicht durch das Unternehmen.

Beste Grüße
Thorsten