Guten Morgen an Alle,

in Vorbereitung auf unser Audit im Oktober, bin ich über den Punkt "Wirksamkeitsprüfung bei Seminaren/Schulungen gestoßen.

Interessieren würde mich jetzt mal, wie andere die Wirksamkeitsprüfung durchführen!
Zur Zeit handhaben wir es so, dass nach max. 3 Monaten ein Gespräch mit dem Seminarteilnehmer zu besuchtem Seminar /Schulung geführt wird. Dies wird dann in einem Formular dokumentiert.
Aber eine Wirksamkeitsprüfung ist das ja nun nicht.

Ich hoffe doch sehr, das mir hier jemand helfen kann. Danke schonmal vorab.


Gruß, Heike

Hallo Heike,

ja auf der Wirksamkeitsprüfung reiten die Auditoren gern rum ... grundsätzlich geht es ja darum, dass das Unternehmen den Nutzen der Weiterbildungen im Nachhinein bewertet und diese Bewertung für die weitere Planung berücksichtigt.

In aller Regel passiert dies ja in jedem Unternehmen informell durch die jeweilige Führungskraft durch die Beobachtung des MA bei der operativen Arbeit - obwohl dies der relevante Aspekt ist, kann man das nun leider dem Auditor ja nicht zeigen.

Wir haben daher zusätzlich zur Verantwortlichkeit der Führungskraft in der Protokollvorlage für das jährliche Mitarbeitergespräch den Abschnitt besuchte Weiterbildungen drin. Hier werden die Weiterbildungen, die der MA im letzten Jahr gemacht hat benannt und ein kurzes Feedback (ein/zwei Stichpunkte zum persönlichen Eindruck) aufgeführt.
Die Personalentwicklung nutzt diese Informationen bei der Entwicklung und Beratung der Führungskräfte.

Das ist formal bei den Zertifizierungen gut angekommen.

Viele Grüße
Andreas

Hallo,
gerade dies ist auch hier im Forum immer ein häufig angesprochenes Thema, kannst du auch hier mal googlen falls du noch mehr Meinungen sehen willst.

Bei uns läuft dies so:

1. Beurteilung vom Seminar max. 2 Wochen nach Seminar ( macht der "Schüler" )
2. Bewertung/Wirksamkeitsprüfung wird vom "Schüler" ausgefüllt, wie z.B. kann er das gelernte für seine tägliche Arbeit anwenden (viel, weniger,gar nicht) oder erleichtert ihm die Arbeit (Sehr/etwas oder garnicht) => dies muß dann von seinem Forgesetzten gegengezeichnet werden.

Gruß
Wolfgang

Hallo Heike,

aus Auditorensicht möchte ich auf folgendes hinweisen.
Frühere Forderungen der ISO 9001:2000 6.2.2a, Fähigkeit, Bewusstsein und Schulung.

Aktuelle Forderungen der ISO 9001:2008, 6.2.2a, Kompetenz, Schulung und Bewusstsein
Die Organisation muss die notwendige Kompetenz des Personals, dessen Tätigkeiten die Erfüllung der Produktanforderungen beeinflussen, ermitteln...

Die Bewertung der Wirksamkeit alleine reicht nicht ganz aus. Ich möchte Kompetenz wie folgt definieren: Jemand ist in der Lage eigen- und inhaltsorientiert das Richtige zu machen. Die Wichtung kann daher auf einer Skala von gering bis hoch vorgenommen werden.

Beste Grüße
Rudi

Hallo Rudi,

unstrittig ist, dass die notwendige Kompentenz ermittelt werden muss, das war auch vorher so. Der Schulungsbedarf entsteht ja aus dem Erkennen einer Diskrepanz zur erforderlichen Kompetenz. Die erforderliche Kompetenz findet sich in der Regel in den Stellenbeschreibungen oder Stellenprofilen.

Eine dokumentierte Bewertung ist immer toll zu zeigen ... ist aber meiner Meinung nicht der Kern der Sache. Die Beurteilung, ob der MA die Fähigkeit oder auch Kompetenz (im Grunde ist das Wortklauberei der ISO) besitzt, erfolgt bei der Beobachtung des MA bei der Arbeit bzw. durch die Beobachtung relevanter Indikatoren ... z.B. in mehr oder weniger reibungslosen Abläufen; mehr oder weniger Fehlern; höhere oder geringer Zufriedenheit der unterstellten MA mit der Führungskraft (z.B. Vorgesetztenbeurteilung, 360° Feedback); etc ... je nach dem um welche Kompetenz oder Weiterbildung es geht. Die Beobachtung und Auswertung solcher Indikatoren erfolgt durch die Personalentwicklung oder - falls diese Funktion nicht vorhanden ist (kleine Unternehmen) - durch die Führungskraft des betreffenden MAs.

Wenn man unbedingt möchte kann man aus den vorhandenen Informationen (MA-Gesprächsprotokolle, Indikatoren, ggf. Coaching) z.B. Eignungsprofile erstellen - also tabellarisch die persönliche Einschätzung bzgl. der Erfüllung der erforderlichen Kompetenzen für die Stelle angeben ... diese Profile müssten dann im Rahmen der Ermittlung des Schulungsbedarfs oder im Nachgang des jährlichen MA-Gesprächs jährlich überprüft und angepasst werden. Das macht aber nur Sinn wenn man Personalentwicklung in einer unabhängigen Funktion betreibt. Über den Nutzen solcher dokumentierter Profile kann man jedoch trefflich streiten.

Viele Grüße
Andreas

Hallo zusammen,

eine kleine Bitte an alle Hilfesuchenden:

Bitte schaut erst mal das gesamte Forum durch, da die Möglichkeit besteht, dass eben dieser Thread bereits vor einiger Zeit diskutiert wurde. Macht m.E. keinen gesteigerten Sinn, die selben Themen wieder und wieder zu erörtern.


Ein Threadmitschnitt zu diesem Thema findet Ihr im Anhang

Freundliche Grüße
R. Zipperer Dieser Anhang ist für Gäste unsichtbar. Bitte melde dich an (oder registriere dich) um ihn zu sehen.

RZipperer schrieb:


Muss ich widersprechen. Sofern sich gesetzlich- behördliche bzw. ksF od. Anforderungen der Norm, wie in diesem Fall, ändern kann es doch von Nutzen sein.
Beste Grüße
Rudi

Wir haben diesen Punkt bei uns so geregelt:
Zunächst mal gibt es eine Seminarbeurteilung durch den Teilnehmer. Dafür gibt es eine Vorlage. Auf dieser Vorlage gibt es unten zusätzlich 2 Felder "Schulung wirksam" ja, nein. Nach einem Zeitraum von 6 bis 8 Wochen, wird durch den Vorgesetzten die Wirksamkeitsprüfung durchgeführt.
Beispiel: Ein Mitarbeiter war auf einem Programmierlehrgang. Als Vorgesetzter sehe ich ob der Mitarbeiter im Tagesgaschäft das Erlernte umsetzen kann oder nicht. Bei anderen Schulungen könnte auch ein Gespräch reichen.

Gruß
PeJe

Hallo Heike,
aus Urlaubsgründen trippel ich ein bißchen hinterher, ich hoffe es ist nicht zu spät.
Ich habs per Definition so gehandhabt: alles unetr einem halben Tag Dauer ist eine Unterweisung - dafür braucht man keinen Wirksamkeitsnachweis (wurde so auch von diversen Auditoren akzeptiert).-
Externe Seminare: darauf achten dass in der Teilnahmebestätigung drinsteht: "mit Erfolg teilgenommen" - nächster Punkt den Du abhaken kannst.
Interne Seminare: Nett, wirksam und allerseits beliebt: schriftliches Abfragen nach der Schulung - wenn es fair gemacht ist und entsprechend nachbereitet (jede nicht korrekte Antwort im persönlichen Gespräch erläutern) wird es nach meiner Erfahrung sogar sehr gut akzeptiert - wird aber wegen des Aufwands immer der "Königsweg" sein.
Im allgemeinen erfolgte die Wirksamkeitsbeurteilung durch den Vorgesetzten.
grüßle
Thomas

Hallo Thomas,
obwohl dieses Thema schon mehrfach behandelt muß ich dir hier u.a. zu dem Punkt "mit Erfolg teilgenommen" dann abgagt also dann wirksam absolut wiedersprechen, wenn jemand bei einem externen Lehrgang eine Lernkontrolle o. Prüfung besteht kann noch lange nicht behaupten das diese in der Firma wirksam umgesetzt wurde. Es muß also immer nach meiner Einschätzung eine WIrksamkeitsprüfung in der Firma geben.

Gruß
Wolfgang